Questions / Réponses

Foire aux questions

Foire aux questions

Le contrat de professionnalisation

SYNTHESE de la circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007

La circulaire présente en détail l'ensemble de la réglementation relative aux contrats de professionnalisation (bénéficiaires, procédure, règles applicables en cas de succession de contrats...), chaque point de la réglementation étant accompagné d'une partie « questions/réponses » qui le précise. Le contrat de professionnalisation a pour objectif est de permettre d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser l’insertion ou réinsertion professionnelle.

PUBLICS CONCERNÉS

Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ?

Peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation :

Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale

Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à l'ANPE, il est toutefois admis que les personnes sortant d'un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire à l'ANPE.

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l'exception de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d'armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Les conditions particulières d'application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d'armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19).  

A noter : Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Quelles sont les obligations respectives des parties ?

Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Cette obligation de formation mise à la charge de l'employeur constitue une condition d'existence du contrat en alternance ; dès lors, selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, en l'absence d'actions de formation le contrat devra être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun. 

De son côté, le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.  Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l'employeur examine avec le titulaire du contrat l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d'inadéquation, en cas de modification d'un élément du contrat, l'employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l'organisme paritaire collecteur agréé qui finance la formation (OPCA) puis déposé par ce dernier auprès de la direction départementale du travail et de la formation professionnelle.

FORME ET DUREE DU CONTRAT 

Quelles sont les caractéristiques du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée de 6 à 24 mois ou indéterminée avec une période de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois située en début de contrat.Il doit dans tous les cas être établi par écrit.Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l'action de professionnalisation envisagée. Il peut alors être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l'une des raisons suivantes :

Échec à l'obtention de la qualification ou de la certification

Maternité ou adoption

Maladie

Accident du travail

Défaillance de l'organisme de formation

Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n'est due.

Existe-t-il une période d'essai ?

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s'appliquent. Par exemple, si le contrat de professionnalisation est conclu sous la forme d'un CDD, la durée de la période d'essai ne peut excéder un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.  

Peut-on conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ?

Le contrat de professionnalisation peut être à temps partiel, dès lors que l'organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée et qu'elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).
 
Peut-on conclure un contrat de professionnalisation en Contrat Nouvelles Embauche (CNE) ?

Les textes n'interdisent pas à l'employeur d'une entreprise d'au plus 20 salariés de conclure un contrat de professionnalisation en CDI sous la forme d'un contrat nouvelle embauche (CNE). Toutefois, pendant la durée de l'action de professionnalisation, ce sont les règles propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de rémunération et de motifs de rupture qui s'appliquent. Ainsi, une rupture du contrat sans motif pendant la durée de l'action de professionnalisation pourrait être considérée par les tribunaux comme un non respect par l'employeur de son obligation contractuelle d'organiser une formation qualifiante pour le salarié.
 
Est-il obligatoire de désigner un tuteur ?

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l'obligation. S'il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Les accords de branche peuvent inclure l'accompagnement par un tuteur dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d'un contrat de professionnalisation. Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.  Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation. Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement. Par ailleurs, dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois, les OPCA peuvent prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat.
 
Quelle est la durée de la formation ?

Il ne faut pas confondre période de professionnalisation et période de formation en tant que telle. Pendant la période de professionnalisation, le salarié va alterner des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. La durée de cette période de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige. Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se déroule en début de contrat. 

Pendant la période de professionnalisation, le salarié va suivre une formation mise en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation.Il peut s'agir d'actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que d'enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée. Par exemple : pour un CDD de 10 mois (ou une période de professionnalisation de 10 mois au sein d’un CDI), la formation doit au moins durer entre 150 et 250 heures). Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des actions de formation d'une durée supérieure à 25% de la durée totale du contrat  pour certaines catégories de bénéficiaires (notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes). 

A noter : Toute clause de remboursement à l'employeur des dépenses de formation par le salarié en cas de rupture du contrat de travail est considérée comme nulle.

PRISE EN CHARGE DU CONTRAT 

Quelles sont les démarches à accomplir pour l’employeur?

Le contrat de professionnalisation est établi à l'aide d'un formulaire CERFA n° 12434*01. 

L'employeur doit adresser ce dernier à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de l'alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat ; il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l'exécution du contrat de professionnalisation, afin de s'assurer auprès de l'OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

Cet organisme émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l'OPCA dépose le contrat, l'avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d'exécution du contrat. 

Les services de la DDTEFP vérifient la validité de l'instruction effectuée par l'OPCA, notamment la conformité du contrat de professionnalisation aux dispositions législatives et réglementaires. La DDTEFP procède à l'enregistrement du contrat si l'OPCA émet un avis de conformité positif et si l'employeur ne fait pas l'objet d'une décision d'interdiction ou d'opposition à l'embauche d'apprentis et de jeunes sous contrat d'insertion en alternance. La DDTEFP notifie sa décision à l'employeur et à l'OPCA. L'absence de réponse au-delà d'un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d'enregistrement.

En cas de refus d'enregistrement l'employeur doit, préalablement à tout recours contentieux, former un recours devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Ce recours doit être formé dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision contestée. Le contrat de professionnalisation doit être requalifié en contrat de travail de droit commun. Si ce refus d'enregistrement a fait l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux, la requalification est suspendue.

Comment sont financées les heures de formation prévues pendant la période de professionnalisation ?

Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Le financement s'effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord conventionnel ou, à défaut d'un tel accord, sur la base de 9,15 euros de l'heure. Ces forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.  La prise en charge de l’action de formation par un OPCA interprofessionnel est possible si :- l’OPCA interprofessionnel est désigné, par un accord de branche, comme collecteur et gestionnaire des fonds au titre du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation- l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche, désignant un OPCA spécifique. Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation sont couvertes par un accord collectif signé par les syndicats patronaux et de salariés représentatifs dans l’OPCA.

EXECUTION DU CONTRAT 

Quelles sont les dispositions applicables au salarié ?

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.  La durée du travail incluant les périodes où le salarié est en formation ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiqué dans l'entreprise ni la durée quotidienne légale du travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.  Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s'applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

L'interdiction de travail de nuit, sauf dérogations prévues à l’article R.213-9
L'interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations prévues à l’article R.226-2 .

A noter : Mesure incitative à l’embauche d’un contrat de professionnalisationLe titulaire d'un contrat de professionnalisation n’est pas pris en compte dans les seuils d'effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s'applique jusqu'au terme du contrat s'il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

A quelle rémunération le salarié a-t-il droit ?

Tout dépend de son âge.

Jeunes de 16 à 25 ans révolus 
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation qui ne peut pas être inférieur à :
55 % du Smic pour les jeunes âgés de moins de 21 ans
70 % du Smic pour les jeunes de 21 et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.

Salariés d'au moins 26 ans 

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC.  Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

L’employeur peut-il rompre le contrat de professionnalisation ?

Au cours de la période d'essai à laquelle est éventuellement assujettie le salarié, l'employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans formalité particulière. Au-delà de cette période, la réponse diffère selon que le salarié a conclu un CDD ou un CDI. Si le contrat de professionnalisation prend la forme d'un CDD, il ne peut pas être rompu par l'employeur avant son terme sauf pour faute grave du salarié, cas de force majeure ou accord du salarié (il s'agit alors d'une rupture anticipée d'un commun accord). S’il s’agit d’un CDI, il ne peut être rompu que pour un motif réel et sérieux ou pour cause économique. La procédure de licenciement doit alors être respectée.

L'employeur doit-il rembourser les aides en cas de rupture du contrat avant le terme du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cadre d'un CDI ?
Si le contrat à durée déterminée (ou l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l'employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
L'organisme paritaire collecteur agréé
L'URSSAF

Le bénéfice de l'exonération des cotisations sociales reste acquis à l'employeur au titre des rémunérations afférentes aux périodes d'emploi effectuées jusqu'à la rupture du contrat (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 20/06/2005). 
Si l'employeur perçoit l'aide forfaitaire prévue pour l'embauche en contrat de professionnalisation d'un demandeur d'emploi indemnisé par l'assurance chômage, le versement de cette aide cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l'employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l'Assedic.

Le salarié peut-il démissionner en cours de contrat ?

Pendant sa période d'essai, le salarié garde toute liberté pour rompre son contrat sans préavis. Au-delà, tout dépend du type de contrat qu'il a conclu, CDD ou CDI.

Un CDD ne peut pas être rompu par le salarié avant son terme sauf s'il l'obtient l'accord de son employeur (il s'agit alors d'une rupture anticipée d'un commun accord) ou s'il a trouvé à se faire embaucher en CDI dans une autre entreprise (le salarié doit alors, sauf accord des parties, respecter un préavis). Il faut noter toutefois que le salarié peut également demander la rupture de son contrat dès qu'il obtient le diplôme sanctionnant la formation suivie dans le cadre de son contrat de professionnalisation.
Un CDI peut être rompu à l'initiative du salarié selon les règles de droit commun (lettre de démission à envoyer à l'employeur, respect du préavis en vigueur...).

Le salarié a-t-il droit à une indemnisation par l'assurance-chômage à l'issue d'un contrat de professionnalisation ?

Oui, à condition de remplir toutes les conditions fixées par la réglementation : rupture involontaire du contrat, durée d'affiliation suffisante... Renseignements sur le site : www.assedic.fr.

REGLES EN MATIERE DE SUCCESSION DE CONTRATS 

Peut-on conclure un contrat de professionnalisation avec le même employeur?

Après un CCD de droit commun : Oui. Rien n'interdit à un employeur d'embaucher un salarié en contrat de professionnalisation (sous la forme d'un CDD ou d'un CDI) au terme d'un CDD.

Après un contrat d’apprentissage : Oui. Il est possible de compléter un parcours de formation initiale par le biais d’un contrat de professionnalisation.

Après un contrat dit « aidé » : Oui, dès lors que le contrat de professionnalisation permet l’obtention d’une qualification nécessaire à l’occupation d’un autre poste de travail.

Après un contrat de professionnalisation en CDD, peut-on conclure avec le même employeur?

Un CCD de droit commun : Oui puisque les règles relatives à la succession de CDD définies à l’article L.122-3-11 ne s’appliquent pas aux contrats conclus conformément aux dispositions de l’article L.122-2.

Un contrat d’apprentissage : Le contrat de professionnalisation n’ayant pas vocation à s’inscrire dans un parcours de formation initiale, puisqu’il a pour objectif d’acquérir une qualification ou de compléter une formation initiale, l’appréciation de l’enregistrement du contrat d’apprentissage est laissée aux DDTEFP.

Un contrat dit « aidé » : Ce contrat étant destiné à favoriser le retour à l’emploi des personnes ayant de difficultés particulières d’accès à l’emploi, il parait difficile qu’une personne venant d’obtenir une qualification supplémentaire via un contrat de professionnalisation puisse être éligible pour ce type de contrat.

Est-il possible de conclure deux contrats de professionnalisation successifs en CDD?

Avec deux employeurs différents : Oui si le second contrat permet au salarié de préparer un niveau supérieur à la qualification précédemment obtenue et que ce dernier considère comme nécessaire à son insertion professionnelle.

Avec le même employeur : Oui dans le seul cas ou la qualification visée n’a pas été obtenue (Cf . ci-dessus « caractéristiques du contrat »).

Est-il possible de conclure avec le même employeur un contrat de professionnalisation en CDI après un premier contrat de professionnalisation en CDD… ?

L’acquisition d’une compétence très spécifique peut nécessiter la validation d’un premier niveau de qualification indispensable pour préparer une seconde qualification. Dans ce cas, le salarié et l’employeur peuvent alors convenir de conclure un contrat de professionnalisation en CDI à la suite d’un premier contrat de professionnalisation en CDD.

INCITATIONS FINANCIERES

Quelles sont les incidences pour l'entreprise ou le groupement d’employeurs d'une embauche en contrat de professionnalisation ?

L'entreprise bénéficie de plusieurs avantages :

Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale, lorsque le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus.
Cette exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n'excédant pas le produit du Smic par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement. La portée de cette exonération varie selon la date de conclusion du contrat de professionnalisation :

Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007, l'exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales.

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007, elle porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-vieillesse-décès) et des allocations familiales (les cotisations « accidents du travail - maladies professionnelles » sont dues dans les conditions de droit commun).

Pour les actions de professionnalisation conduites par les groupements d'employeurs, définis à l’article L.127-1, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans et plus, l'exonération porte, dans les limites visées ci-dessus, sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales, quelle que soit la date de conclusion du contrat, non prise en compte des titulaires d'un contrat de professionnalisation dans les seuils d'effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s'applique jusqu'au terme du contrat s'il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.  Par ailleurs, les groupements d'employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ou de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d'emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le préfet du département (DDTEFP). Le montant de l'aide est fixé à 686 € par accompagnement de ces jeunes ou des demandeurs d'emploi et en année pleine. L'aide est cumulable avec l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dont bénéficie le groupement au titre de la conclusion de ces contrats.

L'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l'employeur de l'ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, le DDTEFP peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.    Une aide forfaitaire peut également être attribuée à l'employeur qui embauche un demandeur d'emploi allocataire du régime d'assurance chômage. L'aide forfaitaire est versée trimestriellement (à raison de 200 € par mois) pendant toute la durée de l'action de professionnalisation sans que le montant total de l'aide forfaitaire ne puisse dépasser 2 000 € pour un même contrat. L'aide forfaitaire est versée par l'Assédic à terme échu, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en cours et que l'employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d'assurance chômage. Enfin, les employeurs qui concluent un contrat de professionnalisation en CDI avec un jeune qui entre dans les conditions d'accès au dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise (SEJE) peuvent également bénéficier d'une aide de l'Etat dans le cadre de ce dispositif.

A noter : L'Agefiph peut également accorder des aides afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à l'entreprise par le contrat de professionnalisation (renseignements sur le site www.agefiph.asso.fr)